Qualitätsstandards für Headhunter

Kai

Laut einer Studie des BV für Personalmanager (BPM) vom Mai 2015 zum Headhunting-Markt fordern 83% der über 1.300 befragten Personaler (höhere) Qualitätsstandards bzw. eine Regulierung. Neben fehlender Seriosität (~61%), werden überzogene Eigenwerbung (~66%) und unverhältnismäßige Honorarsysteme (~ 50%) sowie die Vorstellung nicht überprüfter Kandidaten (~40%) kritisiert.

Der Begriff des Headhunters oder Personalberaters ist rechtlich nicht geschützt, das macht die Unterscheidung der unterschiedlichen Personaldienstleister schwer. Klassische (professionelle) Headhunter sprechen die Zielpersonen persönlich und seriös an und arbeiten nahezu geräuschlos. Diesen Markt versuchen seit Jahren zunehmend mehr oberflächliche, datenbankbasierte Personalvermittler und Zeitarbeitsfirmen für sich gewinnen.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Mehrheit der befragten HR-Manager mit genau diesen datenbankbasierten Personalvermittlern zu tun hat(te) – sehr beliebt aufgrund der zunächst kostenlosen und risikofreien Leistungen, das sogenannte erfolgsbasierte Honorarmodell. Doch was kann ein Unternehmen erwarten, wenn es für eine qualitativ hochwertige, zeitintensive und komplexe Dienstleistung nicht bereit ist zu investieren? Oftmals sind sogar Praktikanten oder Berufseinsteiger mit der Erstauswahl dieser Personaldienstleister betraut. Da scheint die Kritik geradezu paradox, die Auswahl zwischen guten und schlechten Headhuntern fiele schwer.

Vor diesem Hintergrund liefert der „Kodex des guten Headhuntings“ des BPM interessante Ansätze, um die Beraterqualität zu bewerten. Leider werden auch in dieser Veröffentlichung die wirklich wichtigen Kriterien außen vor gelassen, nämlich Engagement (Erfolgsfundament) und Besetzungsquote (Erfolgsnachweis). Die hochgepriesene Branchenkompetenz und Netzwerke sind im Vergleich nur hilfreiche Werkzeuge und wirken unter Umständen sogar kontraproduktiv.

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