Geschichte des Headhuntings im Rahmen der Personalberatung

„Headhunter sind dezent auftretende Herren in dunklen Anzügen, die geheimnisvoll an einen ruhigen Tisch in der Hotellobby einladen und Millionengehälter versprechen“. Dieses Klischee hat mit der Wirklichkeit der Headhunter wenig zu tun.

Der Begriff „Headhunter“ stammt aus dem angelsächsischen Raum der 50er-60er Jahre und bedeutet schlicht „Kopfjäger“. Im deutschen Sprachgebrauch hat sich alternativ zum Begriff „Headhunting“ auch die „Direktsuche“ oder „Direktansprache“ durchgesetzt. Jeder professionell arbeitende Personalberater, der Kandidaten persönlich, vertraulich und direkt über das Telefon anspricht, ist ein Headhunter. Kritisch für die Arbeitgeber ist die zunehmende, falsche Benutzung des Begriffs durch Personalvermittler, die bereits eine Nachricht via Xing oder LinkedIn als „Headhunting“ bezeichnen.

Die Aufgabe des Headhunters

Seine Aufgabe ist es, im Auftrag von Unternehmen systematisch und aktiv Kandidaten zu recherchieren, analysieren, diese vertraulich anzusprechen und für einen Wechsel zu interessieren. Eine solche Aufgabe können und wollen Unternehmen aufgrund des Aufwands, aus Imagegründen und im Wettbewerb häufig nicht leisten. Mit Arbeitsvermittlung hat „Headhunting“ oder auch „Executive Search“ wenig zu tun, denn Auftraggeber ist immer das Unternehmen und nicht die Bundesagentur für Arbeit oder gar ein Bewerber.

Der Begriff „Headhunter“ ist gleichzeitig ein hoher Standard für den Beruf des qualifizierten Personalberaters: Ein Headhunter sucht nach einem genauen Profil seines Kunden, Honorare werden für die Beratungsleistung vereinbart, üblich ist auch ein Anteil für die tatsächliche erfolgreiche Besetzung (Vermittlung).

Kerngeschäft der Executive Search Berater, einem Spezialgebiet des Headhuntings, ist die Besetzung von Positionen der oberen Führungsebene, insbesondere im C-Level, der Geschäftsleitung oder für Aufsichtsgremien.

Der Begriff „Headhunter“ stammt aus USA

Die Tradition des Berufsstandes ist noch relativ jung. Früheste Bedeutung bekam er in den 30er Jahren in den Vereinigten Staaten. Erst seit 1960 wurde er zunehmend in Europa und Deutschland bekannt. Bis heute haftet dem Begriff des Headhunters gelegentlich durch unprofessionell oder gar unseriös arbeitende Vermittler ein zwiespältiger Ruf an.

Unternehmen beauftragen Personalberater mit einer Direktsuche aus verschiedenen Gründen. Vertraulichkeit, Sicherheit und: den richtigen „Mann“ zu finden, sind die wichtigsten Beweggründe. Auch fehlende eigene Kompetenz, Zeit oder auch Entlastung können Gründe sein. Für Unternehmen sind die Professionalität, die Vertrauenswürdigkeit, die Schnelligkeit und die Beurteilungskompetenz des Headhunters die entscheidenden Auswahlkriterien. Auch die Erfahrung sowie die Kenntnisse der Branche oder (internationalen) Märkte kann entscheidend sein.

Ein Auftrag an einen seriösen, professionellen Berater beginnt immer mit einem ausführlichen Briefing am Standort des Kunden. Das dann entwickelte Idealprofil beschreibt den gesuchten Mitarbeiter möglichst umfassend. Von großer Bedeutung ist, in welchen Rahmenbedingungen sich der Gefundene zurechtfinden muss, welches Team den Kandidaten im Unternehmen unterstützt und welche Sozialkompetenz in der Aufgabe benötigt wird.

Hat der Headhunter eine Zielfirmenliste entwickelt und mit dem Kunden abgestimmt, nimmt er mit potenziellen Kandidaten Kontakt auf. Diskretion ist dabei oberstes Gebot. Der Headhunter darf die Zielperson nur einmal am Arbeitsplatz sprechen (BGH, 5.3.04, AZ ZR 221/01), außer der Angerufene erbittet diese Kontaktaufnahme. Die bei den ersten Telefonaten zwischen dem Headhunter und dem Kandidaten ausgetauschten Informationen müssen sich auf die weiterführende Kontaktaufnahme beschränken. Der Headhunter darf den Kandidaten nicht konkret auf Details aus seinem Lebenslauf ansprechen. Auch „umwerben“ ist bereits wettbewerbswidrig.

Das Ziel des HSH+S Headhunters ist es, herauszufinden, ob der Angesprochene für die zu besetzende Position in Frage kommt. Kandidaten wiederum können in diesem Stadium erkennen, ob sie es mit einem seriösen Headhunter zu tun haben. In dann folgenden Gesprächen finden beide Parteien, Headhunter und Kandidat, heraus, ob die beiderseitigen Interessen und Ziele zueinander passen.