Big Data im Recruiting – Chance oder Risiko?

Stephanie

Immer mehr Unternehmen nutzen moderne Techniken fürs Recruiting, von Online-Formularen und spezieller Auswahl-Software über Games bis hin zu Chatbots – die Auswahl an hilfreichen Tools ist groß.

Bei Unilever gehen jährlich bis zu 250.000 Bewerbungen von Hochschulabsolventen ein, allein die erste, flüchtige Sichtung hält die Personalabteilung auf Trab, wenn dazu Eingangsbestätigungen, telefonische Rückfragen der Bewerber, die Weiterleitung an den entsprechenden Fachbereich und Absagen kommen, ist die Abteilung komplett ausgelastet. Unilever hat darauf reagiert und ihren digitalen Prozess beispielsweise um Recruiting-Games erweitert. Automatisch selektierte Kandidaten werden nun zu einem Online-Spiel eingeladen, dabei lösen sie kleine Aufgaben und erhalten einen Eindruck vom Unternehmen und der Markenwelt. Zusätzlich kann sich Unilever bereits ein Bild machen, wie die Bewerber an Probleme und Situationen herangehen. Der nächste Schritt ist ein einseitiges Video-Interview: die Kandidaten filmen ihre Antworten auf konkrete Fragestellungen. Erst danach kommt es zum letzten Schritt, dem persönlichen Gespräch.
Einen ähnlichen Ansatz hat Autozulieferer Bosch, wo ein Analyseprogramm genutzt wird um CVs elektronisch auf relevante Stichwörter zu scannen und diese mit dem Stellenprofil abzugleichen.

Insbesondere in Großunternehmen mit Tausenden an Bewerbungen pro Jahr können diese digitalen Tools eine große Entlastung darstellen. Auf der anderen Seite entstehen auch einige Risiken beziehungsweise Nachteile. Obwohl die HR-Softwaresysteme immer intelligenter werden und z.B. semantische Verfahren nutzen um gleichbedeutende Positionen zu erkennen, einen menschlichen Verstand können sie noch nicht ersetzen. Im schlimmsten Fall werden perfekt passende, gut qualifizierte Bewerber im Vorfeld aussortiert, weil der CV nicht roboterfreundlich gestaltet ist und z.B. bestimmte Schriftarten nicht erkannt werden.
Abgesehen von „technischen“ Hindernissen kann eine Software den menschlichen Faktor nicht ersetzen. Denn Lebensläufe, also der komplette Werdegang eines Menschen mit all den persönlichen Umwegen, Abbiegungen und Zielgeraden, sind meist zu komplex als das ein digitales Tools die Hintergründe und die Bedeutung für die Position und den Arbeitgeber erkennen kann. Als Personalberatung haben wir oft die Erfahrung gemacht, dass Kandidaten rein vom Papier her passend erscheinen, beim ersten persönlichen Kontakt hat sich das aber schnell revidiert. Andersherum ist ein bunter Lebenslauf für bestimmte Positionen durchaus von Vorteil, was eine Software aber nicht erkennen und beurteilen kann.

Digitale Lösungen können durchaus für Entlastung sorgen und in vielen Belangen unterstützen, es ist großartig, wie intelligent manche Systeme bereits sind und man kann gespannt sein, was noch kommen wird, aber letztendlich bleibt gerade das Recruiting ein sehr personenbezogenes Metier und das wird sich vorläufig – zum Glück – nicht ändern.

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