HSH+S Nachrichten zum Thema Personal

Dramatisch sinkende Amtszeit der DAX-Vorstände

HSH+S, 18.5.2010: Nachdem in 2008 vornehmlich durchsetzungsstarke Sanierer als CEOs der Dax-Unternehmen gesucht waren, sind seit einem Jahr zwei neue Manager-Typen besonders gefragt. Zum einen suchen die Aufsichtsräte charismatische Strategen und Visionäre mit hoher Führungsqualität, zum anderen vertriebsorientierte und überzeugende Macher. Verbunden ist damit zum einen der Wunsch, die Unternehmen mittel- und langfristig auf ein stabileres Fundament zu stellen, zum anderen in der erwarteten Aufschwungphase dem Wettbewerb international Marktanteile abzunehmen. Problematisch in diesem Zusammenhang ist, dass die Amtsdauer der Vorstände in DAX Unternehmen im vergangenen Jahrzehnt dramatisch gesunken ist. Nach einer aktuellen Studie der Strategieberatung Booz & Company beträgt sie in Deutschland im Durchschnitt nur noch 6,7 Jahre. Dies entspräche einer Wechselquote von 21 Prozent, so die Booz Analysten. Die überdurchschnittliche Zunahme der sehr kurzen Amtszeiten von unter 2 Jahren zeigt, dass der Druck auf die Aufsichtsräte erheblich zugenommen hat. Das kritische Gesellschafts- und Medieninteresse hat dazu geführt, dass diese mehr Augenmerk auf die persönliche Integrität und eine ethisch und moralisch einwandfreie Vita legen. Im Charakter der Top-Manager sollen wieder deutlicher Charaktereigenschaften wie Ehrlichkeit, Fairness und Zuverlässigkeit verankert sein. Der öffentliche Druck hat dazu geführt, dass moralisches Verhalten, gegenüber der Gesellschaft und den Mitarbeitern, wieder honoriert wird. Zu groß das Risiko gerade in den Top-Führungsebenen der DAX-Unternehmen, dass durch arrogantes Verhalten und übertriebene Ellenbogenmentalität dem Image des Unternehmens nachhaltig Schaden entsteht. Wie die HSH+S Management und Personalberatung feststellt, legen die Aufsichtsratsvorsitzenden ebenso wie die Vorstandsvorsitzenden zunehmend großen Wert auf konservative Lebensläufe. Deutliche Vorteile haben Manager, die nachweisliche Erfolge auch in einer langen Zugehörigkeit erzielen konnten. Die wieder gesuchte hohe Loyalität wiederum führt dazu, dass das lange Zeit eigene und großteils abgeschottete Reich der DAX Unternehmen heute offener gegenüber Top-Managern aus Geschäftsleitungsfunktionen des Mittelstands ist.

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Deutschland, der kranke Mann Europas - von wegen

HSH+S, 15.3.2010: Ausgerechnet die Angelsachsen bescheinigen in "The Economist" der Bundesrepublik in ihrem Deutschland-Report: "die Welt kann von Deutschland einige wichtige Lektionen lernen"!

In der größten Rezession seit Bestehen der Bundesrepublik ist die Wirtschaft zwar um 5 % geschrumpft, die Zahl der Arbeitslosen aber nur unmerklich gestiegen. Die tatkräftige Zusammenarbeit von Politik, Unternehmen und Gewerkschaften hat die Engländer verblüfft. "Die Krise scheint das angelsächsische Wachstumsmodell in Verruf zu bringen und gleichzeitig das Festhalten am deutschen Modell zu rechtfertigen", schreibt der "Economist". Das Land gilt als Vorzeigemodell - "für das Wachstum vor der Krise ist vor allem die Fähigkeit der Unternehmen verantwortlich, sich durch Restrukturierung dem internationalen Wettbewerb anzupassen", so Wendy Carlin, Professorin für VWL an der London University.

Der "Economist" sieht aber auch noch Nachholbedarf: Vor allem in den Gesundheits- und Sozialsystemen vergeude Deutschland immer noch Potenzial. Carlin sieht eine große Verschwendung von Wissen und Begabungen und darin einen der Gründe für die schwache inländische Nachfrage in Deutschland.

Aber viele schauen bewundernd auf Ostdeutschland. Die Wiedervereinigung und die Investitionen von 1,6 Billionen Euro hätten Ostdeutschland einen ungeahnten Wohlstand gebracht. So recherchierte der "Economist", dass die Lebenserwartung um sechs Jahre gestiegen sei, die Wirtschaftsleistung pro Kopf erreiche heute bereits 70 % des Westens gegenüber 40 % in 1991. Es gebe dort nirgendwo Gebiete mit extremer Armut, wie in fast allen Ballungsregionen der USA. Quelle: The Economist, 13. März 2010

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Ein Stratege im Mittelstand

HSH+S, 4.2.2010: Nur jedes zweite Unternehmen analysiert die Wirksamkeit seiner Strategie. Aufgeweckt durch schlechte Vorhersagen machen zunehmend mehr Unternehmen einen Mitarbeiter zum CSO oder besetzen diesen extern.

Von Bedeutung ist, der CSO muss den Vorstand bzw. die Unternehmensleitung direkt unterstützen. Dabei muss der Chefstratege drei zentrale Aufgaben erfüllen:

1.Der CSO vermittelt die Firmenstrategie und sorgt für deren Akzeptanz: Der Kurs und die Strategie eines Unternehmens werden vom Vorstand definiert. Aufgabe des CSOs ist es, die Strategie jedem Geschäfts- und Funktionsbereich zu verdeutlichen und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter verstehen, welchen Anteil sie am Erreichen der Strategieziele haben.

2. Der CSO muss Veränderungen schnell durchsetzen: Der CSO sorgt dafür, dass sich das mittlere Management über strategische Beschlüsse einig ist und zum anderen, dass diese Beschlüsse zielorientiert durchgesetzt werden. Der Chefstratege prüft täglich die Abteilungen auf die Umsetzung der für das Strategieziel erforderlichen Maßnahmen.

3. Der CSO muss in allen Hierarchiestufen akzeptiert werden: Der Stratege muss einen klaren Blick bewahren und für Disziplin im Entscheidungsprozess sorgen. Auf Führungsebene muss er gelegentlich alte Traditionen und verkrustete Denkensweisen aufbrechen, den Mitarbeitern muss er pragmatisch Handlungshilfen geben können und das Feedback aufnehmen.

Je nach Unternehmen unterscheiden sich die strategischen Notwendigkeiten wie auch das Profil des CSOs. Der CSO ist nicht nur Strategieplaner, sondern hauptsächlich erfahrener Praktiker, der sich in allen Bereichen des Unternehmens auskennt. In großen Konzernen bringt er Erfahrung mit hierarchischen Zwängen mit, im Mittelstand sollte er Globalist und Pragmatiker sein. Eine hohe interdisziplinäre Intelligenz macht ihn auch für die Geschäftsleitung zum gefragten Coach. In der Erfüllung seiner Aufgabe denkt er praktisch, analytisch wie auch visionär. Offen und diplomatisch, darf er jedoch keinesfalls betriebsblind sein (oder werden). Insoweit eignet sich für den CSO besonders ein externer, neuer Mitarbeiter.

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Human Capital vs. Human Resources

HSH+S, 25.11.09: Auf welche Weisen sichert sich ein Unternehmen Wettbewerbsvorteile? Gerne genannt werden auf diese Frage Innovationen, Lean-Production, effektive Organisation und hohes Eigenkapital. Häufig in Vergessenheit gerät das "Personal". Doch nicht der besonders gute CEO entscheidet über die Zukunft des Unternehmens - Wettbewerbsvorteile gewinnt nur, wer Talente fördert und Leistungsträger motiviert.

Eine konsequente und kontinuierliche Personalentwicklung hat Seltenheitswert in der Unternehmenspolitik. Auch eine gesunde Altersstruktur und ein perfektes Zusammenspiel von Leistungsträgern und Talenten ist eher die Ausnahme. Als Headhunter und Personalberater verwundert uns oft, welche Maßstäbe an uns auf der Suche nach dem "Super-Talent" gesetzt werden und wie oberflächlich dann mit dem Kandidaten nach seiner Anstellung umgegangen wird. Anspruch und Wirklichkeit klaffen hier oft weit auseinander.

Eine zukunftsfähige Personalpolitik hat nicht nur mit guter Personalsuche zu tun. Vielmehr sollten die Führungskräfte mehr Wert auf die individuelle Weiterentwicklung, sowohl auf fachlicher als auch persönlicher Ebene, legen. Was nutzen die „besten“ Fach- und Führungskräfte, wenn sie sich nach wenigen Jahren oder gar Monaten schon verbraucht bzw. nicht wertgeschätzt fühlen. Der "inneren Kündigung" folgt der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber. Das verlorene Know-how und die Erfahrung sind dann durch den neuen Mitarbeiter nur langsam zu kompensieren – ganz zu schweigen von der Gefahr, die vom "verlorenen" Mitarbeiter beim Wettbewerb ausgeht.

Daher sollte es strategisches Ziel jedes Unternehmens sein, eine langjährige Betriebszugehörigkeit und eine möglichst geringe Fluktuation zu erreichen; speziell in Branchen oder für Positionen, in denen Erfahrungen, Fach- und Branchenkenntnisse und individuelles Know-how entscheidend sind.

HSH+S legt seit Anbeginn bei der Analyse und Bewertung von Bewerbern auch großen Wert auf Loyalität, Ehrlichkeit, langfristige persönliche Ziele und das Entwicklungspotential des möglichen Kandidaten. Hierdurch reduzieren wir das mittel- und langfristige Risiko für den Arbeitgeber. In den vergangenen 15 Jahren hat sich die Mehrheit der von uns vorgestellten und zur Einstellung gebrachten Kandidaten deutlich positiv im Unternehmen entwickelt und erweiterte Führungs- oder Projektverantwortung übernommen. Dies ist nicht zuletzt auch der Erfolg unserer Nachbetreuung in der Einarbeitungszeit. Hierbei unterstützen und vermitteln wir zwischen dem Arbeitgeber und dem neuen Mitarbeiter bei Verständnis-, Motivations- und Organisationsproblemen mit dem Ziel einer möglichst reibungslosen und erfolgreichen Integration in das Unternehmen.

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Talentmanagement Studie

HSH+S, 31.9.09: Eine aktuelle Studie des Harvard Business Managers zum Management von "Talent" deckt einen von der HSH+S Personalberatung seit langem kritisch betrachteten Missstand auf. Die Headhunter beobachten seit 15 Jahren, dass in den Unternehmen Talente nur unzureichend gefördert und weiterentwickelt werden. Der Frust bei den Leistungsträgern und Talenten führt in der Folge häufig zu einem Job-Wechsel. Auch Berufseinsteiger werfen den Führungskräften vor, wenig Mitarbeiter-Orientierung zu zeigen und für sie wichtige Werte nicht vorzuleben.

Eine Reform der Personalentwicklung ist dringend gefordert, je weniger Talente in der Zukunft zur Verfügung stehen. Bereits bei der Auswahl der oberen Management-Ebene achten die HSH Headhunter auf Werte und Persönlichkeit der Manager. "Viele Manager verstecken sich hinter Zahlen und Renditen. Macht und Karriere sind ihnen oft wichtiger als der Unternehmenserfolg", so HSH+S.

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Bei 51 % der Unternehmen ist die Lage inzwischen stabil

HSH+S, 25.9.09: Insgesamt nur 7,5 Prozent der deutschen Unternehmen sind von der Weltwirtschaftskrise verschont geblieben. 83,4 Prozent der Unternehmen spüren die Auswirkungen seit Beginn dieses Jahres. Trotzdem sieht mehr als die Hälfte der Entscheidungsträger ihr Unternehmen jetzt in einer besseren Wettbewerbssituation und meint aufgrund der zunehmend besseren Auftragslage, das Ende der Krise für das Jahr 2010 voraussagen zu können. Hinsichtlich der Gesamtentwicklung der Wirtschaft sind 60,6 Prozent der Entscheider überzeugt, dass die deutsche Wirtschaft im Vergleich zum Ausland gestärkt aus der Krise hervorgehen wird. >>mehr

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Deutschland wird der Krisengewinner

Ausländische Manager zeichnen Deutschland als einen der interessantesten Investitionsstandorte weltweit aus. Die Steuerberatungsgesellschaft Ernst & Young hatte hierzu Top-Manager von 1000 internationalen Unternehmen befragt.

Die Führungskräfte sind der Ansicht, dass Deutschland die aktuelle Wirtschaftskrise besser überwinden wird als andere Länder in Europa. 43 % gehen davon aus, dass Deutschland die besten Bedingungen habe, um die Krise zu meistern. Großbritannien und Frankreich folgen weit abgeschlagen mit 11% bzw. 9%.

Als Standortvorteile wurden hauptsächlich der Unternehmergeist und die Investitionsfähigkeit genannt, wie auch das branchenspezifische Know-how. Die ausländischen Manager schätzen an Deutschland weiterhin die hohe Lebensqualität, das soziale Klima und die ausgezeichnete Infrastruktur für Verkehr und Telekommunikation. Positiv wurden auch die Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die Qualifikation der Arbeitnehmer sowie der starke Mittelstand bewertet. Ebenso von Bedeutung sei der stabile Bankenbereich, dessen Drei-Säulen-Modell in Europa einmalig ist. Das deutsche Modell aus Privatbanken, Genossenschaftsbanken und Sparkassen gewährleistet, dass dieser Sektor nicht von wenigen großen Banken beherrscht wird wie in anderen europäischen Ländern.

Weltweit rangiert Deutschland auf dem sechsten Platz nach China, USA, Indien, Russland und Brasilien.>> zurück

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Wachstum, Inflation oder Konkurs

Regierungen und Notenbanken haben aktuell ähnliche Alternativen wie hochverschuldete Unternehmen, nämlich Wachstum, Inflation oder Konkurs.

Die Verschuldung der größten Industrieländer beläuft sich heute zusammen auf unglaubliche 160 Billionen Dollar - bei einem Welt-Bruttoinlandsprodukt von nur 50 Billionen Dollar.

Bei Privatleuten, Banken und Unternehmen betragen die Vermögensschäden weltweit nahezu 60 Billionen Dollar.

Blickt man jedoch auf die Geschichte zurück, endeten selbst die größten Staatsdefizite weder ... >> zurück

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Wenn Leistungsträger untreu werden

In fast allen Unternehmen gibt es Gruppen oder Leistungsträger, die für den Erfolg und die Zukunft von großer Bedeutung - oder von hohem Risiko - sind.

"Unzufriedenheit" ist die häufigste Ursache für Wechselgedanken. Ist dieser Unmut einmal da, manifestiert sich die Wechselbereitschaft. Wenn Mitarbeiter dann den Wechsel forcieren, indem sie sich im Internet erkennbar machen, ist das Risiko des Verlusts für den Unternehmer sehr groß. Gut, wer dann nicht reagieren muss, sondern vorher schon agieren konnte.

Mit guter Einarbeitung, Förderung und Weiterbildung investieren viele Unternehmen in ihre Mitarbeiter. Umso größer ist dann die Enttäuschung, wenn vermeintlich loyale Mitarbeiter, Talente oder Leistungsträger zum Wettbewerb wechseln wollen. Ungeniert werden Lebensläufe in Business-Portalen und Kontakt-Netzwerken veröffentlicht in der Hoffnung, dass Headhunter des Wettbewerbs darauf aufmerksam werden.

Gut, wenn solche Wackelkandidaten bekannt werden und durch gezielte Förderung wieder zu Identifikationsfiguren werden. HSH+S beispielsweise legt bereits bei der Personalsuche großen Wert auf Loyalität, Zuverlässigkeit und die Karriereziele der Bewerber. >> zurück

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Ohne gutes Firmenimage keine Leistungsträger

Das Stimmungstief in deutschen Unternehmen nimmt zu. Laut einer Studie von Gallup machen 68% der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift, 19% haben sogar die innere Kündigung vollzogen. Nur 13% setzen sich voll für ihren Job ein.

Verstärkt wird diese Tendenz durch die demographische Entwicklung und die zunehmende Knappheit motivierter und qualifizierter Fachkräfte.

Das Firmenimage ist daher der entscheidende Faktor für die positive Bewertung des Unternehmens durch den Bewerber. Während große Konzerne sowie kreative und junge Unternehmen trotz Fachkräftemangel einen ausreichenden Zulauf an Bewerbern haben, sind die Zeiten für konservative und mittelständisch geprägte Unternehmen schwerer.

Ein Unternehmen mit positivem Image wird von Hochschulabsolventen als besonders attraktiv empfunden und häufiger als Arbeitgeber gewählt. Ob glänzende Fassaden, coole Produkte oder eine Massage während der Mittagspause, die Arbeitswelt scheint ein großer Spielplatz zu sein, auf dem jeder jeden Tag Spaß hat. Im Alltag setzt aber schnell die Ernüchterung ein. Arbeiten bis spät in die Nacht, ein Blackberry, das auch am Wochenende nicht stillsteht.

Junge Leistungsträger und Talente engagieren sich stark für ihren Arbeitgeber und sind demzufolge oftmals enttäuscht, wenn Versprechungen nicht eingehalten werden. Demotivation ist die Folge bis hin zur Arbeitsverweigerung. Die Wechselbereitschaft nimmt zu. Ein Desaster, wenn das Unternehmen viel Zeit und Geld in den Aufbau und die Weiterbildung der künftigen Leistungsträger investiert hat.

Um dieser Situation vorzubeugen, sollte abseits der Selbstdarstellung des Unternehmens ein solides Grundgerüst für die Mitarbeiterförderung und ein Ausgleich zwischen Arbeits- und Freizeit vorhanden sein. Eine ehrliche Kommunikation mit dem Mitarbeiter wirkt sich langfristig positiv auf das Firmenimage und die Arbeitsleistung aus. Vor allem in technischen Funktionen zweifeln viele Bewerber zunehmend häufiger an der Glaubwürdigkeit der Aussagen über das Unternehmen. Der Meinung eines unabhängigen Dritten sind sie eher bereit zu vertrauen. Darum sollten sich Geschäftsleitung wie Personalabteilung von unabhängigen kompetenten Marketing- und Personaldienstleistern unterstützen lassen, um das Firmenimage und die Realität in Einklang zu bringen.

Motivierte und zufriedene Mitarbeiter sind nicht nur für die gesunde und erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens ein wichtiger Faktor, sondern wirken als Außenwerbung anziehend auf künftige Fach- und Führungskräfte.>> zurück

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Leistungskiller Teamwork

Haben Sie nicht auch schon einmal die Erfahrung gemacht, dass ein Einzelner den Erfolg eines ganzen Teams gefährden oder gar unmöglich machen kann?"Teamfähig" soll er sein, der Mitarbeiter. In fast jeder Ausschreibung findet sich dieser gewünschte Charakterzug. Doch wie ernsthaft wird die Persönlichkeit daraufhin geprüft? Rein gar nicht, zumindest in den meisten Bewerbungsgesprächen.

Gute Teamarbeit ist eine der wichtigsten Erfolgsgrößen eines Unternehmen. Denn Teams beinhalten auch immer die Gefahr von Unproduktivität und brachliegenden Potentialen. Bei der Besetzung von einzelnen Positionen und ganzen Teams sind die sozialen Faktoren für die Leistungsfähigkeit einer jeden Gruppe entscheidend.

Die abnehmende Leistungsbereitschaft in Teams ist als Ringelmann-Effekt oder >>soziales Faulenzen<< bekannt und wurde in den 1880er Jahren durch den französischen Agraringenieur Max Ringelmann entdeckt. Während dieser von organisatorischen und technischen Ursachen ausging, ist heute klar, dass die schwindenden Leistungen auf psychologische Hintergründe zurückgehen.

Vor allem Team-Design, Größe, Aufgabe und Zusammensetzung sind entscheidend, um Motivationsproblemen vorzubeugen. Besonders große Teams mit weniger anspruchsvollen Aufgaben oder Gruppen mit sehr vielen eigensinnigen Mitarbeitern sind vom Ringelmann-Effekt betroffen. Darum sollten Sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter neben den fachlichen Anforderungen vor allem auf die soziale Kompetenz achten.

Doch hat der Ringelmann-Effekt auch eine positive Seite. Bei besonders komplexen Aufgaben führt die unbewusste Motivationssenkung im Team zu einer höheren Qualität der Arbeitsergebnisse. Mit modernen Personalführungsinstrumenten und erhöhtem Druck, vor allem ab der mittleren Managementebene und bei bestimmten Funktionsbereichen, sowie verstärkter Projektarbeit geht der Ringelmann-Effekt zurück.>> zurück

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Zeitverlust und Meetingfrust

Zirka 1/3 aller leitenden Angestellten verbringt täglich drei bis vier Stunden in Meetings. Komplexe Aufgaben und Strukturen erfordern einen hohen Abstimmungsbedarf. Doch bei der Effizienz der Besprechungen hapert es gewaltig. Über 60 % aller Meetings sind unproduktiv, nicht zielführend oder sogar umsonst. Hauptgründe sind lt. Mindjet die mangelhafte Informationsweitergabe, die schlechte Vorbereitung und eine unklare Verteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Leiten Sie eine der nächsten Besprechungen? Dann beachten Sie bitte folgendes:

• Laden Sie nur die Teilnehmer ein, die unbedingt notwendig sind
  (Effizienz).
• Informieren Sie die Teilnehmer über Ziel, Inhalt und Dauer.
• Definieren Sie zu Beginn eindeutig die gewünschten Ziele.
• Visualisieren Sie wichtige Punkte, um sie nachvollziehbar und
  deutlich zu machen.
• Fassen Sie die Teilergebnisse in regelmäßigen Abständen klar
  zusammen.
• Halten Sie die Ergebnisse, Aufgaben der Teilnehmer und Termine
  schriftlich fest.
  

Achten Sie als Teilnehmer auf folgende Punkte:

• Bereiten Sie sich auf das Thema vor (Fragen/Antworten zu Ihrem
  Fachbereich).
• Behalten Sie stets das Ziel der Besprechung im Auge.
• Fassen Sie sich kurz und verständlich, fragen Sie bei Unklarheiten.
• Provozieren Sie Auseinandersetzungen, um Missverständnisse
  auszuschließen.
• Halten Sie sich an Vereinbarungen und Termine.

Mit wenigen Mitteln erreichen Sie neben der Zeitersparnis vor allem schnellere Entscheidungen und weniger Frust bei den Teilnehmern.

Eine besondere Art der Besprechung ist das Bewerbungsgespräch. Vermeiden Sie Zeitdruck oder Oberflächlichkeit, sonst kann ein guter Kandidat für immer verloren sein. Gute Personalberater legen besonderen Wert auf die kontinuierliche, offene und ehrliche Kommunikation mit dem Kandidaten während des Auswahlprozesses. Auch als Begleitung im Gespräch können sie auf eine positive und motivierende Gesprächsatmosphäre einwirken. Dies wird gerade in der Zukunft im Ringen um die knapper werdenden Talente immer wichtiger. >> zurück

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Was kostet die Welt?

"Brummt der Konjunkturmotor, verwandelt sich die Gesellschaft in ein Schlaraffenland - es wird geprasst, als gäbe es kein Morgen. Aber der Kater ist vorprogrammiert. Sobald der Markt satt und abgegrast ist, bleibt nur noch die Gier und beschleunigt den Abschwung. Im Niedergang machen sich Schwarzseher und Nepper breit, nicht weniger kurzsichtig als die Euphoriker der Schönwetterphase. Denn hinter der Talsohle blitzen bereits wieder neue Konjunkturtreiber auf."

Das vollständige Interview mit Gunter Dueck, Cheftechnologe IBM, können Sie im Downloadbereich herunterladen.>> zurück

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Grund für Optimismus

Fast stündlich erreichen sie uns - beim Aufschlagen der Zeitung, im Radio,im Fernsehen: Hiobsbotschaften sind unser tägliches Brot geworden - ob unsere Welt (vornehmlich die deutsche) dem baldigen Untergang geweiht ist oder mal wieder Pessimismus in der Wirtschaft vorherrscht. Wo sind sie, die vielen guten Nachrichten?!

Der deutsche Trend- und Zukunftsforscher Matthias Horx rechnet in seinem Buch "Anleitung zum Zukunfts-Optimismus" mit der grassierenden Schwarzmalerei ab und kämpft für den gelassenen, lösungsorientierten Optimismus. In Zeiten der globalen Hysterie fordert er mehr denn je zumgesunden Menschenverstand auf und widerlegt die meistverbreiteten Untergangsgerüchte ... >> zurück

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Suchen Sie JETZT nach Talenten und zukünftigen Leistungsträgern

Viele Unternehmen reagieren wegen der aktuellen Finanzkrise spontan mit einem Einstellungsstopp. Sie vergessen, dass nach wie vor bestimmte Fach- und Führungskräfte kaum zu gewinnen sind - unabhängig von der Dauer bis zu einem erneuten Aufschwung. Nutzen Sie deshalb die aktuelle Schwächephase, um gezielt Talente zu suchen und einzustellen.

Angesichts von Stellenabbau und Gewinnwarnungen gilt Recruiting aktuell nicht als Erfolgsfaktor und gerät in das Blickfeld der Kostensparer. Zugunsten kurzfristiger Ergebnisverbesserungen werden zudem häufig Stellen nach dem Rasenmäher-Prinzip abgebaut. Doch führt dieses Verhalten dazu, dass in der dann folgenden Aufschwung-Phase die Gewinnung von qualifizierten
Fach- und Führungskräften noch verstärkt wird. Im dann folgenden "War for Talents" müssen kurzfristig entstandene Lücken wieder geschlossen werden. Ein höherer "Wettbewerb" der anbietenden Arbeitgeber führt zu höheren Recruiting-Ausgaben, zu geringeren Erfolgsquoten und zudem zu einer niedrigeren Bewerberqualität und -Anzahl. Es sind nicht zuletzt die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die sich der Sogwirkung und den hohen Gehaltsangeboten einiger Konzerne dann nicht erwehren können.

Unabhängig von der Unternehmensgröße wird es ohne Kündigungen in Krisenzeiten nicht gehen. Dennoch sollten im Unternehmen rechtzeitig wichtige Funktionen in Vertrieb und Technik verstärkt werden, um für den kommenden Aufschwung gerüstet zu sein. Auch wird der erneut einsetzende Run auf Talente und Spezialisten dazu führen, dass bei dann seltenen, guten Bewerbern höhere Gehaltsforderungen akzeptiert werden müssen.

Die HSH+S Unternehmensberatung findet seit 14 Jahren erfolgreich,
vertraulich und zuverlässig Leistungsträger und Talente. Mit individuellen Suchstrategien, einem hohen zeitlichen Einsatz und unserer Sensibilität für die Befindlichkeiten der Kandidaten verbessern wir die Leistungsfähigkeit internationaler Mandanten und garantieren gute Besetzungslösungen.>> zurück

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Wenn Leistungsträger untreu werden

In fast allen Unternehmen gibt es Gruppen oder Leistungsträger, die für den Erfolg und die Zukunft von großer Bedeutung - oder von hohem Risiko - sind.

"Unzufriedenheit" ist die häufigste Ursache für Wechselgedanken. Ist dieser Unmut einmal da, manifestiert sich die Wechselbereitschaft. Wenn Mitarbeiter dann den Wechsel forcieren, indem sie sich im Internet erkennbar machen, ist das Risiko des Verlusts für den Unternehmer sehr groß. Gut, wer dann nicht reagieren muss, sondern vorher schon agieren konnte.

Mit guter Einarbeitung, Förderung und Weiterbildung investieren viele Unternehmen in ihre Mitarbeiter. Umso größer ist dann die Enttäuschung, wenn vermeintlich loyale Mitarbeiter, Talente oder Leistungsträger zum Wettbewerb wechseln wollen. Ungeniert werden Lebensläufe in Business-Portalen und Kontakt-Netzwerken veröffentlicht in der Hoffnung, dass Headhunter des Wettbewerbs darauf aufmerksam werden.

Gut, wenn solche Wackelkandidaten bekannt werden und durch gezielte Förderung wieder zu Identifikationsfiguren werden. HSH+S beispielsweise legt bereits bei der Personalsuche großen Wert auf Loyalität, Zuverlässigkeit und die Karriereziele der Bewerber. >> zurück

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Headhunter

Klassisches Headhunting, die Direktansprache, ist das effizienteste Instrument, um vakante Positionen im Management zu besetzen. Die Wunschkandidaten sind häufig eher bei den Wettbewerbsunternehmen zu finden, als unter den Lesern von Stellenanzeigen.

Dass in Deutschland dennoch viele anspruchsvolle Positionen, etwa im Ingenieurswesen, lange Zeit unbesetzt bleiben, liegt auch an der mangelnden Flexibilität in den Unternehmen. Personalentscheider halten noch viel zu oft an ihren idealen Bewerberprofilen fest.

Forderungen:

1. Nutzen Sie neue, leistungsbezogene Vergütungsmodelle und Zielvereinbarungssysteme für alle Fach- und Führungspositionen.
2. Richten Sie Ihr Augenmerk viel mehr auf die Persönlichkeit des Bewerbers, da diese unmittelbar zum Unternehmenserfolg beiträgt.
   

Die Bemühungen der Bundesagentur wirken sich auch negativ auf das Image der Personalberatungen aus. Durch Vermittlungsgutscheine beispielsweise fühlen sich Newcomer, häufig Arbeitslose fachfremder Bereiche auf den Plan gerufen.
Von größter Bedeutung ist es deshalb, das Beratungsunternehmen konsequent nach Qualität, Kompetenz und Leistungsvermögen auszuwählen.

Headhunting ist zeit- und kostenintensiv und findet auf einem hohen Anforderungsniveau statt. Ein guter Headhunter analysiert mit dem Mandanten intensiv die geforderten Fertigkeiten und Qualifikationen und kann als Branchenkenner die infrage kommenden Personen schnell direkt ansprechen und häufig eben sehr viel eher motivieren, sich mit der neuen Herausforderung zu beschäftigen. >> zurück

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Gute Fach- und Führungskräfte sind eine aussterbende Spezies!

Woher aber kommt der Erfolg mancher Unternehmer, rechtzeitig die passenden Leistungsträger zu finden?

Erste Voraussetzung ist das Eingestehen der Tatsache, dass das Unternehmen nur mit einer ausreichend großen Zahl an Talenten und Leistungsträgern eine Zukunft im Wettbewerb hat. Die Zustimmung impliziert ein Umdenken in der Personalpolitik. Die Motivation der zu gewinnenden Talente und der gewonnenen Leistungsträger wird zunehmend zu einer strategischen Managementaufgabe.

Wie man den Problemen am besten begegnen, notwendige Talente gewinnen und die Zukunft des Unternehmens sichern kann, lesen Sie in unserer aktuellen Presseinformation 'Quo Vadis' unter folgendem Link.. >> zurück

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Russland

Russland boomt. Sind Sie bereits in Russland vertreten und ist Ihre Investition erfolgreich?

Alex Reiter, Geschäftsführer der HSH GmbH, berichtet in dem neu erschienenen Buch "Der Tanz mit dem russischen Bären" über die qualifizierte Personalsuche in Russland und gibt wertvolle Tipps für den Geschäftserfolg.

Ist Russland für Sie interessant? Dann gewinnen Sie eines von insgesamt 30 Büchern, in dem Sie als einer der Ersten den folgenden Link anklicken:

Für den Fall, dass Sie sich mit einem Engagement in Russland beschäftigen, finden Sie anbei einen Link zu einer neuen Presseinformation zum Thema "Markteintritt in Russland". Hierbei können wir mit Sicherheit für ein erfolgreiches Gelingen beitragen. >> zurück

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Feedback für Führungskräfte

Heute finden Sie wieder einige von uns ausgesuchte Informationen zu Geschäftsführung und Vertrieb sowie ein Zitat zum Schmunzeln im Arbeitsalltag:

- Feedback für Führungskräfte:
Die oft zitierte "Einsamkeit an der Spitze" ist ein ernst zunehmendes Problem für viele Unternehmer und Manager. Je höher Führungskräfte in der Hierarchie aufsteigen, desto größer wird die Isolation im Unternehmen und desto schwieriger wird die Kommunikation über das eigene Handeln mit anderen. Die drei Methoden Feedback, Führungsstilanalyse und Coaching helfen, das Bewusstsein für die eigene Führungsrolle zu schärfen. Sie bestärken die Führungskraft darin, die Lücke zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung objektiv zu reflektieren und zu verkleinern. Ziel ist, neue oder veränderte Handlungsoptionen zu entwickeln und die eigenen Leistungspotentiale zu erweitern.

- Gute Vertriebsprofis schwer zu finden:
Bei der Mitarbeitersuche sind zwei Berufsfelder derzeit am schwersten zu besetzen, gute Vertriebsprofis und Ingenieure - dies in jeweils 1/3 aller befragten Unternehmen.
(Umfrage unter europäischen Firmen in 2005)

- Unser Zitat zur aktuellen politischen Lage: Wenn in Deutschland die Sonne lacht, hat's die CDU gemacht, gibt es Wind und Eis und Schnee, war's die böse SPD. (Gerhard Schröder, Bundeskanzler,11. Mai 2000 im Bundestag über die Art, wie CDU-Chefin Angela Merkel die Konjunkturlage analysiert)>> zurück

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Winning

Das Buch "Winning" von Jack Welch ist in beinahe jedem Vorstandsbüro präsent, und nicht von ungefähr. Wir nehmen es zum Anlass für einen Newsletter in eigener Sache:

Sind Sie auch schon einer von 38 % aller Vertriebsverantwortlichen, die "Fachkenntnis" nicht mehr als wichtigstes Merkmal eines guten Vertriebsmitarbeiters sehen? Dann gehören Sie nicht zu einer aussterbenden Spezies. Die "weichen Faktoren" bestimmen immer mehr den Erfolg oder Misserfolg, umso mehr, wenn es sich um (spätere) Führungsfunktionen handelt. Dass nur ca. 20 % Ihr Unternehmen am Leben erhalten, ist eine schon langweilige Tatsache.

Womit wir zu unserer Leistung kommen: Wie Jack Welch halten wir sehr gutes Personal für den Schlüssel für nachhaltigen Erfolg. Auch Sie können aus dem Stehgreif sagen, welche Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg von größter Wichtigkeit sind. Differenzieren Sie bewusst und ersetzen Sie Mitläufer. Die Wirkung wird dann fast automatisch eintreten.

Wir sind auf der Suche nach Leistungsträgern - konsequent. Wir führen keine Bewerberdatenbanken, sondern suchen konzeptionell und projektbezogen, international. Natürlich ist das mit viel mehr Aufwand und Kosten verbunden, doch gemessen am Unterschied, ist dies ein vernachlässigbarer Faktor. Suchen Sie nicht 2. Klasse. Fragen Sie unsere Mandanten oder lassen Sie sich von uns beraten. Es gibt viele Argumente und noch mehr Vorteile.>> zurück

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Krisenregionen

Nachfolgend einige ausgesuchte Informationen zu Themen rund um Vertrieb und Personal, die sich von der Vielzahl der täglichen Informationen abheben.
Weitere aktuelle Nachrichten finden Sie auf unserer Website.

SCHÜTZEN SIE SICH BEI REISEN IN KRISENREGIONEN

Die Globalisierung und der Wettbewerb um Geschäfte macht die Vorbereitung auf Reisen in Krisenregionen für exportorientierte Unternehmen oder für die Pflege von Lieferantenbeziehungen notwendig. Die Anzahl der Gefahren ist groß. Sie reicht von Terror, Entführung, Überfall, mangelnde Hygiene, Krankheiten bis hin zu kulturellen Fallen.

Überall, wo Unternehmen heute neue Märkte erschließen, setzen sie Mitarbeiter häufig Gefahren aus. Wir haben Ihnen aktuelle Tipps und Länderinformationen zu Geschäftsreisen in Krisenregionen zusammengestellt. >> zurück

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Druck auf Mitarbeiter verschwendet kreatives Potential

Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter häufig unter Druck setzen, durch ihr Verhalten oder ein überzogenes Arbeitspensum sogar ängstigen, vergeuden enormes Potenzial.

Generell steigt in der Arbeitswelt von heute der Druck auf die Menschen - immer mehr Leistung wird in immer kürzerer Zeit verlangt. Wer nicht spurt und eine ordentliche "Performance" bringt, dessen Job ist in Gefahr.

Unter http://hshs.net/info/press lesen Sie, wie Sie das kreative Potenzial Ihrer Mitarbeiter anzapfen.

Ein Service der HSH+S Unternehmensberatung, Frankenthal. Wir unterstützen Sie in der Vertrieboptimierung, dem strategischen Marketing und der internationalen Suche und Beurteilung von Fach- und Führungskräften! >> zurück

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Strategisch einstellen

Wir unterstützen Sie vertraulich, seriös und international bei der Suche von Leistungsträgern und Talenten und wünschen Ihnen ein gesegnetes Weihnachtsfest und ein erfolgreiches neues Jahr!

Stephen R. Covey, Bestseller-Autor und Unternehmensberater, wurde nach seinem größten Fehler als Manager gefragt:

"Dass ich bei der Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter nicht strategisch vorgegangen bin", war seine spontane Antwort.

Zeitdruck führt dazu, dass viele Manager freie Stellen zu schnell und unüberlegt besetzen. Doch die neuen Mitarbeiter müssen nicht nur die unmittelbaren Anforderungen erfüllen können, sondern auch das Potenzial haben, sich in das Unternehmen einzufügen und mit ihm zu wachsen.

Die richtige Personalauswahl verdient daher größere Budgets und mehr Aufmerksamkeit von Seiten des Managements. Denn die Beschäftigten sind auf lange Sicht die wichtigste Investition. >> zurück

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Personalmanager werden zu Netzwerkern

Die Auswahl an Nachwuchskräften lässt merklich nach. Mit gezieltem Personalmarketing, einer geringen Fluktuation und dem normalen Altersaustritt können Unternehmen ihren Bedarf an Nachwuchskräften sichern.

Neben unkonventionellen Marketingstrategien entwickeln Personalmanager Ideen zur Bindung von Mitarbeitern und knüpfen Netzwerke zur Kontaktpflege ehemaliger Mitarbeiter. Vorausschauende Unternehmen pflegen zudem die elektronischen Daten abgelehnter Kandidaten. Durch diese Initiativen erschließt sich den Unternehmen ein großer Pool potenzieller Arbeitnehmer. >> zurück

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Dringlichkeit der Nachwuchsförderung nimmt zu

60 % von 500 befragten Unternehmen haben keinen festgelegten Ablauf zur Nachfolgeplanung. Doch die Unternehmen, die ihre Nachwuchstalente zu Topmanagern entwickeln, setzen auf Projektarbeit, Jobwechsel im Unternehmen, direkte Verbindung zum und Förderung durch den Vorstand und nicht auf die Investition von mehr Geld.>> zurück

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Arbeitnehmer mit Kindern genießen besonderen Schutz

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber die besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern mit Kindern berücksichtigen. Die Unterhaltspflicht für ein Kind ist bei der Sozialauswahl stärker zu beachten als das Lebensalter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit. (Quelle: Arbeitsgericht Ludwigshafen, Az: 8 Ca 2824/04)>> zurück

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Arbeitsplatz darf während langer Krankheit wegrationalisiert werden

Ist ein Mitarbeiter lange Zeit erkrankt, darf sein Arbeitgeber den Arbeitsplatz weg rationalisieren und ihm anschließend kündigen. Eine Umstrukturierung des Betriebs während dieser Zeit gilt als unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Mangels eines gleichwertigen Ersatzarbeitsplatzes ist auch die betriebsbedingte Kündigung zulässig. (Quelle: Landesarbeitsgericht, FFM, AZ: 14 Sa 981/04)>> zurück

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Unternehmen vernachlässigen Nachwuchs-Talente

Nur 27 % der Personalverantwortlichen nutzen die Möglichkeit, mit Hilfe von Nachwuchsprogrammen potenzielle junge Leistungsträger im eigenen Haus zu entdecken. Befragt wurden 306 Personalentscheider in großen und kleineren Unternehmen. Sie verlassen sich lieber auf externe Talente, statt den eigenen Führungsnachwuchs zu fördern. >> zurück

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Fortbildungskosten und deren Rückzahlung

Arbeitnehmer sind trotz vertraglicher Vereinbarung nicht grundsätzlich verpflichtet, nach einer Kündigung Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Entsprechende Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag sind generell möglich, jedoch muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer durch die neue Qualifikation einen bleibenden Vorteil erlangt.>> zurück

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Lange Krankheit ist kein Kündigungsgrund

Fehlt ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt 160 Tage im Jahr, ist dies noch kein Kündigungsgrund. Für eine Kündigung ist das Gutachten eines unabhängigen Sachverständigen notwendig, und nicht allein die Beurteilung des Betriebsarztes. Die vielen Krankheitstage reichen für eine Kündigung nicht aus. (Quelle: Arbeitsgericht Frankfurt, Az: 18 Ca 13061/03)>> zurück

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Druck verschwendet kreatives Potential

Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter häufig unter Druck setzen, durch ihr Verhalten oder ein überzogenes Arbeitspensum sogar ängstigen, vergeuden ein enormes Potenzial.

Generell steigt in der Arbeitswelt von heute der Druck auf die Menschen - mehr oder zumindest die selbe Leistung wird in kürzerer Zeit verlangt. Wer nicht spurt und eine ordentliche "Performance" bringt, dessen Job ist in Gefahr. >> zurück

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Mangelnde Integration der Mütter

Die mangelhafte Integration der Mütter ins Arbeitsleben und der Rückgang der Geburtenrate beeinträchtigt unser Wirtschaftswachstum, weil der Anteil der verfügbaren Arbeitskräfte abnimmt.

Wenn Unternehmen qualifizierte Mitarbeiterinnen gewinnen und binden wollen, müssen sie ein familienfreundliches Angebot bereitstellen. >> zurück

(weitere ohne Abdruck)